劳动合同法第六条视定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护维护劳动者的合法权益”。集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险幅利等事项，通过集体协商签订的书面协议，劳动合同法第五十二条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。
（一）集体合同的法律地位
现行劳动法对我国劳动关系实行了一种三个层次的调整模式，宏观上，国家通过规定最低工资、最高工时等一系列倾斜立法，实现底线控制，以保护劳动者最基本的生存利益，让出了劳动关系当事人的协商空间；中观上通过集体合同调整集体劳动关系，由用人单位和劳动者进行集体协商，劳动者可以通过“用手投票。”的形式调整自身在劳动关系中的权利义务；微观上，通过劳动合同调整个别劳动关系，法律承认企业人力资源管理的自主权，当劳动者对用人单位的管理无法接受时可以”用脚找票“。在这三个层次中，基准法是公法性的，劳动合同是私法性的，集体合同是最具社会法特征的内容，社会领域被理解成为经济与国家之间，私域与公域之间的一个互动领域。
第一个层次的调整方式，是由劳动关系所具有的人身关系和隶属关系的特证所决定的，第三层次的调整方式，是由劳动关系所具有的财产关系和平等关系的特征所决定的。第二层次的调整方式，作为一种中观的层次，既是一种承上启下的层次，又兼顾了劳动关系的各种特征。 作为私域与公域之间的一个领域，一种更为先进的认识是以团体社会为特征来理解社会领域的。认为社会领域的主要活动主体是非营利的组织，提供的主要物品是非垄断性公共物品和准公共物品，从而实现的是社会利益。
我国集体合同与劳动合同的主要区别是：（1）合同主体不同，劳动合同的签约双方是劳动者个人与用人单位（劳动力使用者）；集体合同签约双方是作为劳动者代表的工会组织和用人单位（2）合同内容不同，劳功合同限于订立该合同职工本人的劳动条件；集体合同规定的是有关用人单位整体性的措施；（3）合同效力不同，劳动合同适用于劳动者个人，即一份劳动合同适用一位劳动者，集体合同适用于用人单位的全体劳动者，集体合同的法律效力高于劳动合间，劳动合同的条款不能与集体合同相抵触，如果两者规定发生抵触时，以集体合同条款为准；（4）合同作用不问，劳动合同是确立劳动关系的形式，是重要的劳动法律事实，通过劳动合同的订立、变更、终止、解除，使劳动法律关系产生、变更和消灭；集体合同是在众多的具体的劳动关系存在的条件下，由工会代表本单位职工与用人单位签订的书面协议，一般没有确立和终止具体劳动关系的作用。
劳动合同和集体合同作为调整劳动关系的两种法律形式也有着非常密切的联系，在我国，劳动者和劳动力使用者之间并不存在根本的利害冲突，但还存在利益差别，需要同通过物质利益进行协调。这种协调过程要求平等自愿、协商一致；由于劳动关系还具有隶属关系的特征，事实上又存在主体地位的不平等，集体合同制度可以弥补劳动合同的不足。劳动合同和集体合同是在劳动关系当事人之间贯彻平等协商原则的两种法律形式，两者相互弥补，相辅相成，劳动合同的主要作用，在于明确劳动权利和劳动义务，确立劳动法律关系，并通过劳动合同的依法变更、终止、解除，使劳动权利义务关系变更和消灭。在集体劳动过程中，劳动权利和劳动义务的规定往往涉及劳动者整体性的规定，这部分内容就应当由集体合同作出规定。
（二）集体协商的主体
主体作为一个法律范畴，是一定法律部门所调整的同类社会关系的当事人，即在法律关系中享受权利和承担义务的个人、组织和国家机关。集体行同的主体是以自己名义进行集体交涉、缔结集体合同的主体。劳动合同法第五十一条第二款规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”这一规定与劳动法的规定完全相同，在我国谁是集体合同的主体，是一个有争议的问题。依笔者看来，分歧的关键是我国的一些规定没有将代表权与代理权两个慨念区分开来。
1．工会组织应依据代表理论而成为集体协商当事人
劳动合同法“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立”的规定是否会产生出一类签约的主体资格，对于工会是否是我国集体合同的主体理解上存在分歧。
在我国劳动法颁布后，一些学者依据《中华人民共和国劳动法》第三十三条、第三十四条、第三十五条的规定，认为：“就劳动法而言，'企业职工一方'和'企业'，即集体合同的当事人。'集体合同由工会代表职工签订'，工会仅仅是职工的'代表'，工会在集体合同中只是'代表'的角色。劳动法规定'集体合同草案应当提 交职工代表大会或者全体职工讨论通过'，'依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力'，由此可以断言：中国企业工会并非集体合同的主体，集体合同的主体只能是企业职工一方。集体合同的主体应当是"企业职工一方"和"企业"；工会组织或职工一方推举的代表和企业代表，分别只是集体谈判的"谈判代表"，他们具有和行使的只是"代表权"。这种观点认为代表权与集体合同当事人是矛盾的，工会只是代表而不是集体合同当事人，集体合同的当事人应当是全体职工。
然而，这种理解虽然是依据劳动法、工会法的一些相关规定作出的，但却和另一部分规定相冲突。劳动法第八十四条规定："因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。"这里的"当事人"是谁？工会法第二十条第四款有明确的解释："企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。"这些规定明显地认定工会是集体劳动合同的一方主体。如工会在发生集体劳动合同争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人显然被解释为"工会"。劳动合同法第五十六条也作了类似的规定："用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。"不承认工会作为集体合同的主体，更会使我国在推进行业性集体合同上遇到障碍。
应当承认劳动法和工会法的一些表述确实不够清楚，两种理解似乎都可以从现行规定中找到依据。立法者在这一问题上似乎陷入了一种举棋不定的状态。否定工会是集体合同当事人的观点很大程度上是由于未能将"代表"与"代理"区别开来，以"代理"的观点来理解"代表"。否定工会作为集体劳动合同主体，混淆了代理理论与代表理论的区别，有可能从根本上否定我国集体关系的存在并会带来许多逻辑和实践的混乱。
第一，如果将代表理论理解为普通的代理理论，《集体合同规定》中要求职工一方的协商代表设定为"由工会选派"并将工会主席规定为法定的首席代表都将失去合理性。代理理论是基于平等主体之间产生的，当事人应当通过授权委托的方式来产生谈判代表尤其是首席代表，法律没有理由预先设定代理人。
第二，根据代理理论，代理有两种法律关系：一种是代理人与被代理人的内部授权关系；一种是被代理人与第三人之间外部法律关系，而代理人在代理行为中的意思表示应依照本人所指示之意思而为，在代理行为完成后，代理人退出外部法律关系，代理的结果是被代理人与第三人之间形成法律关系。具体到集体劳动合同签订过程中，如果工会是代理人，则工会在"代表"职工一方签订集体劳动合同后，则工会就将退出集体劳动关系。集体劳动合同的主体则为"职工"一方和企业。则集体劳动合同其实沦落为个体劳动合同。
第三，既然工会在集体合同签约中，只是处于一种类似于代理的地位，本身不承担什么法律责任。那么，当事人亲自签订的劳动合同的效力应当高于代理人签订的合同，至少也是职工自己可以修改的，尤其是不应当要求那些未授权的当事人（如集体合同签订后加入企业，或明确表示不赞成集体合同条款的人）受其约束，而且集体合同中所规定的权利，职工个人也应当有权放弃，但我国的劳动法却规定集体合同效力高于劳动合同。
否定工会作为集体劳动合同主体的观点，还必将导致工会代表权的缺位。按照代理理论，工会的每一活动都须事先得到被代理人的授权或事后得到被代理人的追认。且代理人是任意的，没有必要设置一种成本高昂的工会来作为职工的代理人。工会既然是代理人的角色，则工会与职工之间就不存在"身份性"联系。理论上说，工会既可以作为职工的代理人，也可以作为用人单位的代理人，甚至可能成为政府的代理人。工会地位的"代理人"化，割断了工会与劳动者之间的天然联系，使工会在实际生活中有了选择被代理人的可能。这样工会在劳动关系的调整中，或代理国家，或代理用工单位，或代理职工，实际上，工会更多的选择代理前二者，最终导致工会作为职工代表角色的缺位。唐小东案件其实是这种理论的必然反映。笔者认为，我国要真正推行集体合同，工会应当摆脱多重角色的习惯思维，明确为订立集体合同的主体。
其实这一问题在世界各国几乎是一个早已达成共识的问题。国际劳工第91号建议书《1951年集体协议建议书》将"集体协议"定义为："由一个或几个雇主或其组织为一方与一个或几个工人的代表组织（不存在这种组织的，应由通过按照国家法律或法规由工人正常选举产生并认可的工人代表）为另一方所达成的，涉及工作条件和就业条件的任何书面协议。"在美国，根据1935 年《国家劳资关系法》的规定，集体合同的主体为劳工组织，通常为工会组织，只要这种组织存在的全部或部分目的是为了各种申诉、劳资争议、工资待遇、工时、工作条件等问题上同雇主进行交涉。劳工组织作为一个非政府组织，往往具有法人资格。在日本，一般认为，劳动者方的当事人是劳动者自主组成的团体，往往是法人，同一企业如有两个以上的工会存在，各工会具有平等的集体交涉权，雇主作为用人单位不能以特定的工会为唯一的交涉团体，而拒绝与其他工会进行交涉。
2．协商代表应依据代理理论而成为工会组织的代理人
集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。协商代表应履行下列职责：（1）参加集体协商；（2）接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；（3）提供与集体协商有关的情况和资料；（4）代表本方参加集体协商争议的处理；（5）监督集体合同或专项集体合同的履行；（6）法律、法规和规章规定的其他职责。协商代表应当维护本单位正常的生产、工作秩序，不得采取威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的用人单位的商业秘密。按劳动和社会保障部2004年5月1日起施行的《集体合同规定》的规定，在存在企业工会组织的情况下，无论是用人单位还是工会派出的集体协商的代表都应当视为法定代理人或委托代理人。从《集体合同规定》的具体内容看，将协商代表的权利义务分为两部分，有些规定只针对职工一方的协商代表，有些规定针对双方代表。
职工代表适用的规定。职工一方的协商代表由本单位工会选派。可以分为两种情况：一是因职务代理行为产生的，一是因委托代理行为产生的。职务代理行为产生的协商代表主要是首席代表。职工一方的首席代表由木单位工会主席担任。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。其他协商代表依据委托代理行为产生。职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（1）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（3）被依法追究刑事责任的。职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。职工一方协商代表由此与用人单位发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
双方代表适用的规定。协商代表履行职责的期限由被代表方确定。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本单位人员代理。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动。双方均可依法更换协商代表。协商代表因更换、辞任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，垃在空缺之日起15日内按照本规定产生新的代表。
（三）集体协商的内容和程序
1．集体协商的内容
一般说来，集体协商的内容可以分为两个方面：一是职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，二是保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定。
职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，是有关团体劳动关系具体内容的约定。这部分内容从涉及的范围看，既与劳动基准法规定相重合，也与劳动合同的有些内容相重合。从所确定的具体标准看，集体合同往往是高于劳动基准法，低于或等于劳动合同。这部分内容直接涉及每个劳动者的物质利益。由于社会化大生产是集体的劳动，劳动者的个人利益往往受团体利益的制约，需要做整体性的规定，如劳动报酬的确定办法和支付办法，工作时间、休息时间、休假制度，劳动安全卫生，职工福利设施等等。合同所要约束的是企业与该企业的每个劳动者，并以用人单位应当承担的义务为主要内容，一些国家的劳动法学研究者认为，这部分内容是有物权效力的劳动规范：劳动合同的约定如果低于集体合同的约定，应视为无敌，而按集体合同的约定来执行。
从职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定来看，劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”劳动合同法第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”两者在内容上的规定几乎完全相同。劳动和社会保障部颁布、2004 年5 月1日门起施行的《集体合同规定》对这五个方面进行了进一步的概括。
按劳动和社会保障部的概括，在劳动报酬方面，主要包括：用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式，工资支付办法，加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法、工资调整办法，试用期及病、事假等期间的工资待遇，特殊情况下职工工资（生活费）支付办法，其他劳动报酬分配办法，在工作时间方面，主要包括工时制度，加班加点办法，特殊工种的工作时间，劳动定额标准。在休息休假方面，主要包括日休息时间、周休息日安排、年休假办法，不能实行标准工时职工的休息休假，其他假期。在劳动安全卫生方面，主要包括劳动安全卫生责任制，劳动条件和安全技术措施，安全操作规程，劳保用品发放标准，定期健康检查和职业健康体检，在保险福利方面，主要包括补充保险的种类、范围，基本福利制度和福利设施，医疗期延长及其待遇，职工亲属福利制度，在劳动安全卫生方面，还应包括女职工和未成年工的特殊保护，主要有女职工和未成年工禁忌从事的劳动，在女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护方面，主要包括女职工、未成年工定期健康检查，未成年工的使用和登记制度。
劳动法公布后，劳动和社会保障部试图对集体合同的内容范围进行扩大，《集体合同规定》将其他的一些内容也纳入集体合同范围，主要有职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等内容。在职业技能培训方面主要包括职业技能培训项目规划及年度计划，职业技能培训费用的提取和使用，保障和改善职业技能培训的措施。在劳动合同管理方面主要包括劳动合同签订时间，确定劳动合同期限的条件，在劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件，试用期的条件和期限。在奖惩方面主要包括劳动纪律，考核奖惩制度，奖惩程序。裁员主要包括裁员的方案，裁员的程序，裁员的实施办法和补偿标准。这些内容是否应当列入集体合同的范围存有争议，劳动合同法并未将其列入集体合同的范围。
集体合同还可以就保证集体合同实施以及维持劳动秩序的有关方面进行约定。《集体合同规定》列出了五方面内容：集体合同期限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理办法，违反集体合同的责任，双方认为应当协商的其他内容。这部分内容一般与劳动基准法、劳动合同均不重合，是集体合同的特有内容。合同所要约束的是签订合同的双方当事人，即一方是企业，一方是工会组织。双方当事人互受制约，承担对等的义务。规定这部分内容是为了保障集体合同的履行，尽量避免和减少集体合同争议，在集体合同争议难以避免时，也能及时处理。
2．集体协商程序及其相关的程序
集体协商程序从广义上可以包括从提出集体协商要求到集体合同生效公布的整个过程中的全部程序，大体有提出协商要求，集体协商会议，中止协商，职代会讨论通过，重签、续签，审查登记，公布、争议处理等一系列程序。
提出协商要求的程序。 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商，协商代表在协商前应进行下列准备工作：（l）熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度；（2）了解与集体协商内容有关的情况和资料。收集用人单位和职工对协商意向所持的意见；（3）拟定集体协商议题，集体协商议题可由提出协商一方起草，也可由双方指派代表共同起草；（4）确定集体协商的时间、地点等事项；（5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员，记录员应保持中立、公正，并为集体协商双方保密。
集体协商会议程序。 该会议是集体协商的主要程序，由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：（1）宣布议程和会议纪律；（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论：（4）双方首席代表归纳意见，达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。
中止协商程序。 集体协商未达成一致意见或出现事先末预料的问题时，经双方协商，可以中止协商，中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。
职代会讨论通过程序。 经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过，集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签宇。
重签、续签程序。 集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。变更或解除集体合同或专项集体合同适用本规定的集体协商程序。
集体合同审查登记程序。 集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签宇之日后，由用人单位一方依法将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查，劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续，集体合同或专项集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体
合同应当报送劳动保障部或劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门。劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查：（1）集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；（2）集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；（3）集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，在规定时间内将《审查意见书》送达双方协商代表。《审查意见书》应当载明以下内容：（1）集体合同或专项集体合同当事人双方的名称、地址；（2）劳动保障行政部门收到集体合同或专项集体合同的时间；（3）审查意见；（4）作出审查意见的时间。《审查意见书》应当加盖劳动保障行政部门印章。
集体合同的公布程序。 集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。
争议处理程序。 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
（四）集体合同的效力
集体合同的效力是指其法律约束力，即集体合同适用于何时、何地、何人。集体合同的效力源于国家法律的确认和保护。集体的效力主要体现在时间、空间和对人的效力三个方面。
1．集体合同的时间效力
集体合同的生效时间。 一般由集体合同签约双方自行约定。通常以集体合同签订之日起发生效力。国际劳工组织1951年第91号建议书《集体协议建议书》规定，集体协议一经签订，对签宇各方以及协议所代表的人即有约束力。按我国的规定，集体合同签订后，并不立即生效，还须经过集体合同审查这一阶段，方可生效。劳动合同法第五十四条第一款规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”在我国，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本报送审查。劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。如果劳动部门提出异议，集体合同不生效。用人单位与本单位职工就劳动保障行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同或专项集体合同的，用人单位一方应当将文本再报送劳动保障行政部门审查。
集体合同的失效时间。 集体合同或专项集体合同期限一般为1至3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。双方代表协商一致，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。有下列四种情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同，即（1）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；（2）因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；（3）集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；（4）法律、法规、规章规定的其他情形。
单从集体合同失效的有关规定看，我国的规定与其他国家并无太大区别，但是各国学者对于集体合同失效以后涉及的一些法律问题的研究很值得我国的重视。按合同的一般原理，合同一旦终止，则合同效力丧失，权利义务关系消灭。但是，集体合同即使终止，用人单位与工会或工会会员的关系没有消灭。所以不能适用一般合同原理。这里涉及三个方面的问题：
（1）集体合同延长、变更的约定。对于定期集体合同而言，为了避免期满无合同状态的出现，日本大部分合同都有自动延长或自动变更的约定。自动延长的约定一般为：本合同修订交涉期间，若有效期满，则有效期自动延长到新合同缔结。自动变更的约定一般为：现合同有效期满一个月前，若任何一方当事者没有修改废除合同的要求，则现合同在下一个合同期限内继续有效，实际上是合同的期限约定被自动变更。对于没有延长、变更约定的合同，则会涉及以下两个问题。
（2）集体合同终止后，原集体合同中，提供方便、集体交涉的规则等部分，因集体合同的失效而失去了法的依据。但是，对于雇佣双方持续实行的一些规则，有的已成为双方的习惯，在这种场合，雇主没有正当理由，单方面放弃双方已形成的习惯，有可能构成不当劳动行为。
（3）集体合同中的规范部分，如果因合同失效而消灭，有关劳动条件的内容则成了真空，这是不妥当的。故德国的劳动法规定：集体合同的规范部分，在合同失效后依然有效，直至新的合同签订为止。这一规定被称之为集体合同的余后效力。
2．集体合同的空间效力
空间效力包括地域效力和产业效力。 从各国的情况看，集体合同依据其适用地域的广狭，可分为企业集体合同、地方集体合同和全国集体合同，它们分别在用人单位内、地方范围内、全国范围内发生效力。我国目前只有企业集体合同，集体合同的地域效力，只限于签订该合同的用人单位。
集体合同的产业效力，是指集体合同对从事集体合同所规定的同一产业的雇主或雇主组织有适用效力，建国初期，我国产业工会曾作为合同当事人，在合同缔结中发挥过重要作用。一些国家还存在着集体合同空间效力扩张的规定，也称“区域的扩张”。日本工会法第十八条规定，在同一区域就业的同种劳动者，大部分适用某一集体合同的场合（实质要件），根据该集体合同当事人的双方或一方的申请，经劳动委员会作出决议，劳动大臣或都道府县知事可以决定（形式要件）：该区域就业的其他同种劳动者及使用者适用该集体合同，德国也有类似的规定。目前，我国劳动法未赋予产业工会签订集体合同的权利，过去我国不存在集体合同的产业效力问题。劳动合同法第五十三条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或着订立区域性集体合同。”第五十四条第二款规定：“行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动着具有约束力。”我国集体合同的空间效力有所扩张。
3．集体合同的对人效力
劳动合同法第五十四条第二款规定：“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。”集体合同一经成立，对签字各方以及合同所代表的人即有约束力：集体协议的条文，除法律或合同另有规定外，应适用于协议所覆盖的企业或行业中各种层次的劳动者。具体说来，集体合同对两类人发生约束力，一类是集体合同的当事人；一类是劳动合同的当事人。
集体合同的当事人。合同所要约束的是签订合同的双方当事人，即一方是企业，一方是工会组织。从各国的规定看，集体合同的双方当事人均允许是团体。劳动者一方通常是工会；雇主一方可以是单个的雇主，也可以是雇主组织。按我国的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同对工会是否有约束力是一个有争议的问题。《集体合同规定》列出了集体合同期限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理办法，违反集体合同的责任等方面内容。这些内容均需要工会来履行。工会应当成为集体合同的约束对象。工会应当受集体合同约束也是国际惯例。
劳动合同的当事人。在很多国家劳动合同的当事人，成为集体合同的关系人，由于集体合同的效力高于劳动合同，在该集体合同覆盖的范围内，劳动合同的当事人也要受其约束。在集体合同已经成立的情况下，一些非工会成员的劳动者、对集体合同持反对意见的劳动者、集体合同签订以后加入企业的劳动者都要受该集体合同的约束。国际劳工组织第91号建议书《集体协议建议书》规定：“集体协议的条文，除协议中另有规定的之外，应适用于协议所覆盖的企业雇佣的各种层次的工人。”劳动法第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”劳动合同法第五十五条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”
中国劳动法学研究会副会长 董保华
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